La igualdad de género empieza desde Recursos Humanos

La igualdad de género es una tarea que ha quedado atrás en muchos aspectos de la sociedad actual, entre esos, el trabajo. 
Para hacernos una idea, solo en Colombia, a marzo de 2019, la tasa de desempleo en mujeres era casi el doble que la de los hombres. 

Esto debería comenzar a generar preocupación en las empresas, principalmente en las áreas de Recursos Humanos, y cuestionarnos qué es lo que estamos haciendo para que la brecha entre hombres y mujeres sea cada vez más pequeña, porque, aunque no lo creamos, desde los procesos de selección podemos hacer mucho para que la nuestra sea una empresa más equitativa. 

Y todo esto empieza desde el JD. Es súper común encontrar ofertas laborales con descripciones que se salen un poco de lo común, pero que, de cierta manera, desde el lenguaje, le apuntan más a los hombres. Utilizar palabras como "gurú", "teso" o "rockstar" en la promoción de nuestras vacantes, hace que las mujeres desistan de aplicar a estas solo por encontrar una comunicación que no las incluye o con la que no se sienten identificadas. 

Esto puede explicar una cifra publicada en el LinkedIn's Gender Inside Report que dice que las mujeres aplican a 20% menos empleos que los hombres. Puede que las mujeres sean más selectivas o, por el contrario, se desencanten de ofertas que, desde su lenguaje, son pensadas en los hombres. 

Además, si se requieren ciertas habilidades, no deben ser asociadas al género y tratar de ser muy neutrales en estas descripciones. 

Otro dato importante y que genera que la desigualdad laboral entre hombres y mujeres sea mayor, es el hecho de que, según LinkedIn, los encargados de los procesos de selección tienen a darle mayor revisión a los perfiles masculinos que a los femeninos. 
Los reclutadores están menos encaminados a revisar el perfil de LinkedIn de una mujer en un 13%. 

Para combatir esto, podemos comenzar por implementar procesos de selección más anónimos y menos enfocados en la identificación de los perfiles. Incluso, hay programas y páginas que te permiten remover la foto de los candidatos cuando revisas su CV o los buscas en redes sociales. 

Otra cosa que hace mucho ruido cuando hablamos de igualdad en el trabajo, es el tema del salario. Hace unos años, la actriz Robin Wright, hizo un llamado de atención a los productores de la famosa serie House of cards, cuando publicó lo que ganaba ella por episodio y lo comparó con las ganancias de su co-protagonista, Kevin Spacey, siendo el de este último mucho mayor. 
Fue tanta la presión que la actriz generó y el debate que formó en la opinión pública, que a los productores no les quedó más que igualar el salario de la actriz con el de su compañero de trabajo. 

Esto no ocurre solo en Hollywood, sino que es sabido que existe una brecha salarial entre hombres y mujeres que aún no se ha cerrado del todo y es común que las mujeres pidan "equal pay for equal work". 

Para acabar con esto, es necesario que se lleguen a procesos de negociación con los candidatos basados en la igualdad y que eliminen factores diferenciales como el hecho de pagarle a un colaborador menos por ser mujer. 

Tips para que nuestros procesos de selección sean más incluyentes: 

El LinkedIn's Gender Insight Report presenta una serie de consejos para que nuestra empiece comience a ser reconocida como un buen lugar de trabajo tanto para mujeres como para hombres: 

1. Analizar cuáles son nuestras fallas en términos de igualdad de género y establecer acciones y metas: Puedes comenzar por evaluar cuál es la proporción hombre-mujer en tu empresa y compararlo con el promedio en la industria. Luego te puedes adentrar en cada una de las áreas o departamentos, revisar las funciones de cada trabajador y los cargos altos. Así te darás cuenta de que, a pesar de que en términos generales tu empresa presente buenos números, pueden haber departamentos que necesiten una intervención. 

2. Refuerza tu marca empleadora para que seas atractivo para todos los públicos: Todo esto comienza desde las fotos y los posts que publicas. Asegúrate de que estos cuenten con un lenguaje y con imágenes inclusivas, ya que serán lo primero que los posibles colaboradores vean de tu marca. Reconoce a tus empleadas, muestra al público que en tu empresa hay mujeres en cargos de liderazgo y que en tu empresa, las chicas son un modelo a seguir. 

3. Haz que tus vacantes sean más inclusivas: No centremos las vacantes en descripciones amigables del trabajo, sino que enfoquémonos en los requisitos puntuales. Sin embargo, hay que tener en cuenta que la antiguedad puede ser un factor que haga que las mujeres desistan del puesto, ya que, históricamente, son los hombres los que más han tenido puestos de responsabilidad. 
No centre la vacante en calificaciones sino que enfóquela a los objetivos que se espera que la persona logre en ese puesto. 

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Además, si deseas que se te sugieran perfiles enfocados en las necesidades de tu empresa, llena este formulario y tendrás procesos de selección incluyentes, ágiles y muy efectivos. 






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