¿Cuándo se termina de formar un colaborador?


La respuesta es contundente: nunca. En la vida, los seres humanos estamos en constante aprendizaje, lo cual se replica en ese espacio que conocemos como trabajo. Somos seres dinámicos y en cada una de nuestras profesiones u oficios aparecen día a día nuevas herramientas, modelos, teorías, procesos, que nos implican renovar, repensar y aprender de cero, en muchos casos. 

Siendo así, la formación de los colaboradores es un renglón importante al interior de las compañías. Sí, muchos de los profesionales que se integran a nuestro equipo o de las personas en cargos operativos cuentan con una formación previa y una larga experiencia, aun así, es necesario que continúen aprendiendo, formándose y que luego puedan trasladar esos conocimientos a sus labores. 


En nuestro Webinar, ¿Cuándo se termina de formar un colaborador? conversamos con Alba Pérez, directora de Talento Humano de Terpel, y con Juliette Durandeau, especialista en Capacitación de Coca-Cola FEMSA, quienes nos contaron sobre los procesos de formación de los colaboradores en sus compañías. Este espacio resultó ser una verdadera lección, incluso, de cómo se puede formar a los colaboradores sin tener que gastar enormes cantidades de dinero en proveedores y servicios externos. 


Compartimos las principales conclusiones de nuestra charla. 

Iniciativas de E-learning

Para el grupo de Coca-Cola FEMSA, toda iniciativa de aprendizaje o formación debe partir de una evaluación del entorno. A partir de allí, es posible detectar algunas necesidades de conocimiento o capacitación de los colaboradores, las cuales se corroboran con base en sus propias solicitudes y se pueden establecer esas rutas de aprendizaje necesarias para su desarrollo profesional y el cumplimiento de sus objetivos. 

En palabras nuestras, esto es: observar, analizar, escuchar, conciliar e implementar, cinco acciones que nos permiten crear rutas de aprendizaje flexibles y ajustadas a la realidad y necesidades de nuestros colaboradores, de forma que se pueda contribuir en su crecimiento y este, a su vez, sea de gran aporte para el crecimiento de la empresa. 

Por esto, la compañía ha desplegado tres espacios de E-learning: Universidad Femsa, para las áreas administrativas, Escuelas Virtuales, para el personal comercial y de manufactura, y My KOF Learning, una aplicación para toda la compañía que apuesta por un aprendizaje más didáctico.

Por su parte, Terpel cuenta con espacios de capacitación, tanto en conocimientos técnicos, habilidades blandas, como de desarrollo, las cuales reúne en su iniciativa de E-learning llamada Clase T, que está a disposición de sus colaboradores, clientes, aliados y proveedores.  

Lo más importante de estas iniciativas es que no son espacios rígidos, inmóviles e inalterables. Al igual que las personas, se transforman, lo cual quedó en evidencia a partir de la crisis generada por el Covid-19, que obligó a ambas compañías a trasladar contenidos y espacios a la virtualidad, dando otro paso adelante en lo relacionado con la formación y capacitación del personal. 

Como se sabe, nada es más inspirador para aprender que el ejemplo: si las empresas se transforman para crecer en momentos adversos, sus colaboradores también lo harán. 

Temáticas 

La tendencia en este aspecto es una: libertad para que los colaboradores elijan su propia ruta de aprendizaje. Claro que es necesario validar sus elecciones con los objetivos de la compañía, del área, incluso con los jefes inmediatos para comprender su pertinencia, pero no tiene sentido imponer contenidos estándares para todos los colaboradores, como si el aprendizaje se tratara de una receta. 

De acuerdo con Juliette, en Coca-Cola FEMSA, los colaboradores eligen esos contenidos que desean ver dentro de su Agenda de Desarrollo, que es la guía de su plan carrera en un período de dos años. 

Además, lo hacen dentro del modelo de aprendizaje de 70-20-10, que consiste en destinar un 10% del tiempo de formación a los cursos y contenidos en sí, un 20% a aprender de compañeros, jefes, mentores y en general de su relacionamiento con otras personas dentro de la compañía y finalmente el 70% a aplicar esos conocimientos que se adquieren en el trabajo diario. 

En Terpel, la dinámica es similar: son los colaboradores quiénes eligen los conocimientos que consideran pertinentes para su crecimiento profesional y los objetivos del cargo, dichas elecciones se validan con los jefes inmediatos y se canalizan las peticiones de capacitación y formación a través de las vicepresidencias de las áreas. 

En el ejercicio que realizan estas compañías referentes en nuestro país para la capacitación de sus empleados, se destacan tres características que les permiten tener éxito: libertad, flexibilidad y personalización.  

Medición

A su vez, ambas compañías concuerdan en que es muy importante medir y evaluar los procesos de aprendizaje. 

En el caso de Terpel, la medición se realiza mediante algunos indicadores que permiten ver el progreso de cada colaborador. De acuerdo con Alba Pérez, en caso de que el avance no sea el esperado, “generamos unas alertas y nos comunicamos de forma directa, mediante una llamada, una videoconferencia, un mensaje, para comprender qué ha pasado y cómo podemos ayudar a la persona a cumplir con el objetivo”. 

En cuanto a Coca-Cola FEMSA, generan estos indicadores de acuerdo al progreso de sus colaboradores en las plataformas de aprendizaje y además reciben una retroalimentación del proceso de su parte a través de algunos espacios establecidos, en los que se mencionan cuáles fueron los contenidos de mayor impacto que permitieron apalancar sus funciones. 

Retorno de la inversión

Finalmente, Juliette Durandeau nos entregó una idea muy acertada: “toda compañía que invierte formación busca un retorno de la inversión. Pero esta inversión, más allá de lo económico, se puede medir en diferentes aspectos, por ejemplo, el nivel de compromiso de los colaboradores. Cuando la empresa se preocupa por el desarrollo profesional de sus trabajadores, estos lo valoran y su nivel de pertenencia aumenta, lo cual permite disminuir gastos por rotación y fugas de talento. Desde ese mismo instante, se retribuye la inversión”. 

De igual forma, la inversión no tiene que ser cuantiosa para ver los resultados. En palabras de Alba Pérez, “formar a las personas no siempre implica hacer grandes inversiones. Se trata más de planificar, de ser estratégicos y de generar los espacios que permitan que incluso los colaboradores puedan ser quienes transmitan ese conocimiento que se requiere en otra área frente a determinado tema. Desde luego, la formación siempre va a retribuir su inversión a la compañía”.  

















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